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基于行动学习的内训课程开发(二)

时间:2014-08-27 03:10 发布者:niche2014 作者:曾子熙

6.完成课程开发结构图课程开发结构图,就是对课程大纲二级目标知识点再进行展开,采用的思维方式主要为头脑风暴和定向聚敛,开发的工具为系统图法和特性要因图法(又称为鱼骨图或因果图), 通过不断地提出问题、不断地解答问题,从而开放思维空间,发挥团队的集体智慧,并由记录员作好记录。定向聚敛法,就是对相同观点和想法不断归纳聚敛,最终 形成核心的内容,在此阶段主要是收集案例,凝聚观点,讨论如何对二级目标进行授课,确认课程二级目标需要讲哪些内容,并且对其进行整合。在这个阶段,专家 会辅导各组讨论与开发,同时会将各组对一个课程的最后讨论结果再进行收敛,确认开发出来的内容是否能够满足要求。知名行动学习专家曾子熙老师原创文章基于行动学习的内训课程开发发表在《利发国际娱乐手机版》杂志2012年第3期,『本文以曾子熙老师《基于行动学习的内训课程开发技巧》培训课程为框架』,曾子熙老师原深圳市麦金士企业管理咨询有限公司总经理,澳大利亚南澳大学MBA毕业,思维训练与实战管理职业培训讲师。7.教学手法的选择课程教学手法,主要思考采用什么教学方法来呈现教学内容,以达到教学目的,同时能够让学员更容易接受。根据不同的课程需求,其教学手法也有差别,外部专家 会现场针对不同的需求进行演示,例如:透过实际工作现场的管理及工作教导设计学习辅导方案;改变行动与态度,开发创造性需求,提升解决技术或管理的能力需 求;测验量表与问卷之运用;课程进行中所运用之游戏、竞赛、团队活动的教案设计与带领技巧;活动脚本的设计等等。8.初步完成PPT的制作在外部专家的引导及催化下,依据课程开发项目任务的要求,将内容制作成ppt展示出来,通常先由每组整合一个ppt,然后集中提交给外部专家及评审组,外 部专家将其进行整合优化,同时与组员共同研究与探讨,引导组员反思,针对ppt内容进一步确认,并向组员提问,让其做答,进一步聚集成果,最终形成一个完 整的ppt课件。9.完成讲师教学手册讲师教学手册,就是将前期开发出来的教学大纲以及ppt课程,通过详细的文字阐述出来,以便以后其他人在学习讲师手册后就能授课,在这个步骤中,外部专家 会组织各组组长集中攻关,由每组记录员记录本课程讨论的案例、故事、知识点、技巧、工具、方法等,一次汇集后,最终整合到与ppt课件同步的讲师教学手册 中。10.实战演练与试讲实战演练与试讲主要检验项目成果,行动学习最重要的思想就是通过反思后一定要行动,通过组员授课开发出来的课程,外部专家和评审组给予一定的改进意见,同 时组员能够通过实战演练过程得到能力提升,如:能够更进一步了解和学习开发出来的内容,提升学习的效力,更真实地检验学习的成果,提升整体学习培训效果。 演练与试讲主要考核教学内容、表达技巧、教学方法、讲课技巧等。作者曾令华,本文发表在《利发国际娱乐手机版杂志》2012年第3期,转载请注明出处。第三阶段:课后改善知名行动学习专家曾子熙老师原创文章基于行动学习的内训课程开发发表在《利发国际娱乐手机版》杂志2012年第3期,『本文以曾子熙老师《基于行动学习的内训课程开发技巧》培训课程为框架』,曾子熙老师原深圳市麦金士企业管理咨询有限公司总经理,澳大利亚南澳大学MBA毕业,思维训练与实战管理职业培训讲师,应用行动学习的方法结合企业内部讲师培训课程开发,效果非常好。1.提出行动改进计划主要依据课程开发与设计过程中还存在的问题,譬如大纲、ppt、讲师手册的修订等,进一步完善项目成果。针对整体方案,进一步强化、总结、分析、反思、分享,以便从习惯、观念、行为上能够得到提高。2.成果授课验收营业部授课验收,主要针对项目成果在实际工作中的授课效果来衡量,例如营销人员自我潜能激发课程,可以从两个方面来验收:一看组训人员自身对本项目成果的 掌握程度,是否能够完全讲授,并且能够将工作中遇到的问题及时的融合到课程中;二看接受培训的学员对讲师授课的满意程度,如通过学员对本次课程的课堂气氛 满意程度、对知识点的掌握程度、学习后的心态和行为是否有改变,以及他们对工作产生的直接影响及效益等方面去考量。3.授课视频评比授课视频评比,主要为了营业部组训人员的主动性和积极性,增强他们的荣誉感,同时审核是否按照项目的要求,录制视频。视频评比主要从图像,音质,授课现场互动、表现等多方面进行比较,评选出优秀课程和精品课程,以便以后能够全面推广。  4.课程标准化电子化针对评比的优秀课程和精品课程,通过专业的演播室,录制成完整的成套的标准化电子课程,并通过公司的E-Learning培训系统,让其他营业部也可以学习,从而节省公司未来的培训成本,同时提高公司的知识管理程度。通过本次行动学习项目的前—中—后三个阶段,透过不断反思与行动的原理,提升整体知识的掌握程度,促进营业部组训人员对工作的认可度,提高了他们开发与设计课程的实战能力,从而解决他们实际培训工作中遇到的难题。但是要有好的成效,还需要从以下几个方面去掌控:1.  组织部门全面规划,目标清晰利发国际娱乐手机版部需要做好全面的规划,主要包括资源规划、目标规划和考核规划。资源规划主要包括:一是组训人员人才的选拔;二是公司高层的大力支持。因为类似这 种项目持续时间长,一次性经费投入大,全面体现在财务报表上的速度慢。目标规划主要包括项目的战略定位、整体目标,以及成果要求等。考核规划主要包括对所 有项目参与成员的考核,考核需要公平具体,同时又能够让全体人员接受,并且要及时跟踪和持续改进。2.  培训经理充分调动学员积极性在项目执行的过程中会遇到诸多问题,例如各组不能如期按照项目要求提交成果,或者提交的成果不能满足要求,要不断修改等。这种项目任务重,无论是对组训的 精力、体力还是意志都是不小的挑战,他们的参与程度将决定最后的成败。所以召集人要时刻让学员保持高度的积极性,可通过一些活动,如让各组长或成员自告奋 勇轮流主持项目开发时每天的早会,或者抛出一些能够结合工作及课程开发的趣味性互动话题让大家讨论等。3.  经验丰富的外部专家给予全面辅导这种项目需要外部专家的全面辅导,即通过对话、区分、回应、指导等方法给项目成员提供服务,整合其想法,透过他们的反思、分享,使学员在整个项目过程中不 会感觉到无助,并且对项目充满信心,相信团队一定能够完成组织的任务。所以,对专家的甄选非常重要。人选应当熟悉本行业,同时开发的每个课程都能独立讲 授、知道如何展开,能够全面运作项目。主要可通过以下指标来衡量:第一,工作背景及授课资历,在年龄要求上,一般40多岁的专家经验最为丰富,同时也很有 激情,属于人生精力最旺盛的时候,而且思维也比较活跃;第二,该项目给同行业开发的经验是否多(行业经验),这有利于与学员的交流以及帮助其加深对行业的 了解;第三,该项目累计执行的次数(项目经验),同类项目开展次数多,说明客户认可度高;第四,该项目在同一企业的执行次数(价值创造),这可以说明一个 专家能否为客户带来价值。
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